更新时间:03-15信息来源:世界经理人
要想解决激励问题,一定要懂得薪酬搭建体系。
案例:
我们是一家医药企业,一季度所有员工都是加班加点的工作,而公司最后的业绩也非常好,老板决定在半年总结时额外发放一笔奖金激励大家。人力资源部在制定员工年终奖方案时,与老板产生了不同的认识。人力资源部认为全员都应该有奖金,因为这是在工资和绩效之外的一笔奖励,如果只奖励少部分人可能会引起员工不满,把好事变坏事。老板则认为,虽然所有员工都很努力,但是加班已经支付了加班工资,而奖金应该是部分的人才享有,应该奖励那些最优秀的员工,如果人人都有奖金,那么就没有激励效果。面对这种情况,各位HR,你认为应该如何选择?
奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的激励性报酬,是报酬的溢增部分。
奖金设计内容涉及的基本要素主要从解决两个问题展开:奖金项目立项和奖金分配规则。
奖金项目立项主要解决奖金方案由哪些奖项构成。如果是团队作战的创造业绩,那么不同的岗位在作战过程发挥的作用及途径是不同的,我们应设计与作战行为相匹配的奖项去驱动被激励人。比如:在基础设施工程投资建设项目中,投资部主要负责寻找目标项目,那么奖金应主要与签约额挂钩;合约部和工程部主要提供重要的专业协助,以提高毛利水平和降低风险,那么奖金则主要与建安费毛利挂钩;而项目部是项目生产者,它重点通过生产进度的实现,来及时地获得投资回报,那么生产量就是奖金主要挂钩的内容
在奖金项目立项时,最起码要明确四个问题:
1.奖金项目名称
根据奖励的特点,确立一个名符其实、名正言顺的名称。
2.激励的目的
是要说清楚你的奖励意图,属管理导向性的阐述。
3.奖励适用人群范围
4.奖金来源
是要说清楚将来从什么地方支付奖金的问题,是从公司利润中提取?还是从事业部的效益中提取?还是从某业务线创造的效益中提取?
奖金分配规则主要是明确各奖项的分配条件和程序,至少要清楚回答以下七个问题:
1.被激励人的责任
说明该奖项的激励对象应履行哪些责任后,才有资格参与该奖金的分配。
2.奖金池核定及挂钩指标
说明该奖项在计算奖金时主要基于什么计提基数?与什么具体业绩挂钩?如净收入、成本、毛利、入库数、成交额等。
3.二次分配原则
有的业务属团队运作的模式,无法直接衡量到个人价值,奖金分配的通常做法是:先分团队的,然后再分到个人的。由于分配的公允性要依赖于最熟悉运作过程的人,一般是团队负责人来提供分配方案,因此须事先确立二次分配原则,把团队奖金包分配到个人,得有个事先约定的规则,分奖金的人则必须遵循这个基本的规则来向上提报。这对奖金分配提案者既是一个指引,还是一种约束,更是一种保护。
4.业绩变量调整
说明该奖金在初次核定后,还要考虑的调节因素,例如:“毛利率低于20%的,按核定奖金的50%执行”、“毛利率高于40%的按核定奖金的150%执行”;“新客户业务完成额低于目标值60%的,按核定奖金的50%执行”,如果低于目标40%的,不享受提成”。
5.发放时间及办法
是说明该奖金是在具备什么条件后,于什么时间点发放。有的成果需要对未来的质量负责的,那可能就需要将奖金总额划分为若干个发放时间。
6.纪律要求或约束条件
重点是说明否决条件,比如发生重大工作失误或重大违纪时,当年的奖金停发或滞发等。
7.有效期限
以上你当作写文件的结构也大体如此。
下面我们做一个年终奖的模拟设计来帮助理解(规则中设定的参数纯属模拟,需根据本公司的实际测定):
一般来说,年终奖是指企业经营收益达标后,个人可参与分享的年度红利,所以我更愿意称它为年终效益奖,其含义是让它与企业效益挂钩。
决定奖金发放的效果主要体现在两个方面:
一是激励的标的(现金或是别的内容)要与鼓励的行为有因果驱动联系。例如若要让市场充分反映出我们产品的高端品质,那么你的奖金包中,一定得划出一部分来,鼓励员工保障品质的这种行为(指标),而不是人人有份;
二是要超越人的预期心理。利用人固有的心理特点把奖金的激励效应最大化,好比如商店的店员卖糖时先抓一大把,拿去秤,再一颗一颗往回扣,客人一般会感觉不舒服,如果每次都抓不足的重量,然后一颗一颗往上加,客人心理的感受就会不一样。
所以从这个角度讲,奖金设计不仅是技术问题了,还是个很强的艺术创造!
最后,奖金奖励,不能只有奖金,没有激励!要想解决激励问题,一定要懂得薪酬搭建体系。