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关于找人,给HR的4点建议

更新时间:01-06 信息来源: 笔记侠


以一颗CEO的心做HR。

本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),世界经理人经授权转载。

组织管理

笔记君邀您阅读前,先思考:

● 什么样的人才,最受企业喜爱?

● 招人,听HR还是用人部门?

一、BOSS直聘的数据发现

BOSS直聘从2014年发展至今,陪伴了大量用户成长。我们观察到以下几个现象:

1.HR部门与CEO、用人部门

① 招聘前沟通不足

从招聘的沟通情况看,招聘团队和用人部门近70%的情况是存在沟通不足的。这代表着,可能我们在招一个人的时候,关于为什么要招这个人是不清楚的。

② 进入招聘流程后需求变更

进入招聘流程后,CEO和用人部门在招聘的需求经常会发生变化。将近50%的需求在招聘过程中变更。

③ HR和用人部门的标准不一致

招聘过程中,HR认为不合适的人选,而CEO和用人部门认为合适的占60%;HR认为合适的人选,而CEO和用人部门认为不合适的占30%。

各部门在看候选人或者招聘时,实际上都在自己的视角里。

2.各国知名企业CEO职业背景

根据美国、英国、法国、德国、瑞士这五个国家知名企业CEO的背景调查,我们会发现财务的占比比较大,其次是工程、销售/市场营销、运营,而学术政府、法律、战略和一些其他领域背景的也有。

不同背景的CEO,他们在判断一些事情上的角度也是不同的。

3.数据小结

HR和CEO、用人部门的沟通比较少,但HR在招人上真的很努力。

根据BOSS直聘上的使用数据来看,HR在一个自然日内的活跃时间主要分布在这三个时间段:

12点到14点的午饭时间

16点到18点的上班时间

20点到23点的下班时间

吃饭空下来看一下,下午忙完了看一下,临睡之前再看一下。

可以说,HR在交流方面投入的时间和精力真的不少,付出很多,但是HR的职业天花板却很低。

二、给大家4点建议

通过数据观察之后,我们想给大家一些建议。

1.王者之心:以一颗CEO的心做HR

CEO最关心的是什么?生意,以及找钱、找人、找方向,让公司存活下去。

现在,HRBP(人力资源业务合作伙伴)在很多企业,尤其是互联网高科技的企业用得越来越多,成为了部门里的Business Partners(业务合作伙伴)。

基于平台数据,我们发现:HRBP在500人以上公司已经是较为广泛的存在,而且HRBP负责招聘的职位更核心。

那么,如何在HRBP岗位上做得更好?

① 理解商业的原点

有时,我们会陷入技术层面对问题争论不休,这时,不妨停下来,想想这件事情的价值是什么。

这就是回到原点讨论问题。

特斯拉和蔚来今年的业绩表现都非常好,他们的CEO在说互联网成熟时,都用了第一性原则理念——回到商业原点讨论问题。

② 理解管理的痛点

任何一个创业公司或者公司做的产品是否有价值,取决于是否解决了这个市场的痛点。

如果你无法解决市场痛点,只是依靠你的渠道或者广告,然后获取流量,有可能让你暂时活得不错,但终究会衰退。

管理上的痛点,取决于你是否真的能够意识到或者真的发现问题。如果你选择避开,大概率以后还是会碰到。

③ 理解成长的节点

任何一家企业都有可能成长为50人、100人、500人、1000人,甚至更多人的公司。

人才要超配公司的成长,可以适当地不要按照当下需要什么人就招什么人,你要尝试推演公司成长,推测在6个月之后或12个月之后,公司可能达到什么的规模,这时的公司需要怎样的人,然后提前去布局这些人。因为招人是需要时间的,不是说你想招马上就可以招得到。

所以,很多公司会把人才战略和公司战略放在同一维度上,人才的储备是一个过程。CEO要推演公司未来的发展,按照这个节点提前布局。

④ 补位部门长的盲点

各个部门的领导都不是完美的,也包括你自己。HR对他是否真正地了解,能够捕捉对方的盲点还有短板,然后进行有效地配合呢?

小结:

任何一个企业都需要两个“无我”的人:CEO和CHO。

CEO是无我的人,不要去相信所谓成功人士说的运气好,那往往是他们成功之后的段子。

CHO也需要是一个无我的人,和CEO一样,需要更多站在公司角度里考虑问题。

2.王者之手:人才官的时间精力资源放在核心大事上

根据贵不贵、管用不管用这两个维度,我们将人才分为了四类:

① 贵,不管用

请错的空降兵,像一株珍稀仙人掌一样的存在,尽管他们有很漂亮的履历,但是入职之后与所属企业的文化无法匹配。

② 贵,管用

请对的空降兵,像一只高贵的白天鹅,不仅仅过往的履历漂亮,还认可企业的文化。

③ 不贵,不管用

没有跟随公司发展而成长起来的老团队,最容易成为企业管理中的小白兔。在企业中,小白兔可以存在,但人数不能太多,不变成兔子窝就可以。

④ 不贵,管用

老团队中成长速度足够快的人,对公司不离不弃,也是创始人和管理者最钟爱的一类。这类人的性价比极高,但一定要避免过度消耗他们的信任,要给予他们应有的回报。

3.王者之象:猛人归来,新苗茁壮,草木葱茏

“王者之象”指整个公司的状态,公司品牌强大,很多人愿意来,公司里新人成长得很好,公司未来发展也会很好,是所有人都希望的状态。

① 引进空降兵 vs 自己培养

空降兵其实是一个弱势群体,总监级别的高级干部要保持引进空降兵的习惯,但也需要他们拥有更多的经验。

基础干部立足于自己培养。

② 老人 vs 新人

职场上,任何一个人在一家公司做三、四年甚至四五年之后,都会有迷茫期,没有迷茫期才不正常。

很多管理者用打鸡血、画大饼等让人无法消化的事情来调动员工积极性,但这种方式很难完成目标。

让新人干点老事,让老人干点新事,相对来说更靠谱一些。

③ 企业价值观

没有企业价值观,这个企业肯定会出问题。再小的企业,在招聘的时候也需要注意这点,因为价值观是传递的,离开了规则的企业价值观都是耍流氓。

4.两只导盲犬

根据CEO是否知道、HR是否知道,我们可以得到三类沟通象限

废话:CEO和HR都知道的,自然都是废话。

黑洞:CEO和HR都不知道的事情。

两只导盲犬:一只“导盲犬”是CEO知道而HR不知道的事情,另一只是CEO不知道而HR知道的事情。

CEO不是全知全能的,如果你以为对方知道你知道的事情,但事情上他不知道,那么就会形成沟通上的问题。

如果及时沟通,可以更清晰地看到自己工作里的难点,更快地解决问题。主动积极地和上级沟通,这也是我们在面对下级时,希望下级做的事情。

所以,每天都要花一定的时间,做好一只“导盲犬”,每周也要花一定的时间,把CEO当做“导盲犬”。

我的分享就到这里,谢谢大家!

内容来源:2020年11月6日,中国HR社群组织MeetHR GROUP主办的2020大中华地区HRVP高峰论坛。

演讲嘉宾:陈文钧,BOSS直聘联合创始人。

注:笔记侠作为合作方,经讲者和主办方审阅授权发布。

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。


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