上个月，朋友小贝公司一次走了好几名技术骨干，离职面谈都毫无例外指向：公司涨薪幅度太低，待下去没钱途。招到一个合适的员工不容易，培养出来一名优秀的骨干员工更是不容易。而且，老员工在岗位上待久了，对公司有感情，工作驾轻就熟，就算加点工资，又有什么大不了的呢？这话听起来没毛病，不管是对企业，还是对员工个人，加薪都不是一件小事。加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。

如果想要真正通过调薪有效发挥激励作用，还需要多种手段和政策的相互配合。

01

制定符合自身实际的定期涨薪计划

不需要员工提，公司主动加工资。如此一来，不仅招募人才有优势，留人也有保障。至于加薪比例，目前很多企业一般采用1年1次或半年1次薪资调整，调薪幅度通常在5%-20%不等。根据自身实际情况，企业的调薪周期及额度可以自定义。多少，多久无所谓，关键是能让新老员工看到企业留人的诚意，让未来多一些盼头。在考虑调薪额度时，可以参照外部市场的薪酬平均线，一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。同时，可以借助一定的员工驱动力测评因素测评，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

02

制定严格的绩效考核机制

绩效考核关注的是员工的业绩，是员工对公司创造的价值，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核结果中一目了然，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。在这方面，华为可算是众企业的表率。对华为有过了解的人应该都知道：一直以来，华为存在分明的薪酬等级和严格的绩效考核体系。工作表现的好坏，直接决定薪酬高低，甚至自身去留。以个人绩效评比为例，所有在职的华为员工都会纳入严格的考核体系。其中10-15%的明星员工考评为A，不超过45%为B+，40-50%考评为B，5-10%考评为C或D。等级越低，拿到的工资越少。根据末位淘汰制，一旦考评为C或D，三年不能涨工资、配股，奖金当年为0，号称“一C毁三年”。因为这套严格的绩效考核体系，华为人不用谈涨工资，薪酬自动划分等级排序。

03

加薪以绩效为导向

对企业来说，员工工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。

04

与其他奖励制度互补

如果做不到定期调薪或华为这样严密的考核，可以借助其他的激励政策或者福利，给予一定的补偿。如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权、培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。好了，关于加薪的话题就到这儿了。