房企进入千亿之后，人才换防成为家常便饭，一是因为区域市场的白刃化竞争加剧，让业绩达标或弯道超车几无可能，二是集团智囊中心的战略调整和变化，需要对区域或城市人事整合，通常来说，主要有以下几种形式：

1.总部“直接插手”核心区域业务

这是集团总部对核心区域开启“直管”模式，部分是因为区域业务发展与集团战略或发生偏离，或落入常规，或缺乏动能，另外是因为在新业务试点、转型创新和业务增长有更大的期待。

2.聚焦区域特色和规模升级，猎寻破局人才

区域或城市在业务布局、政商关系、土地获取、资本运作、营销突破、产品创新等某些方面出现瓶颈或僵局，就会在对标竞争对手，猎寻相关人才进行短板补充。

3.利用区域不平衡，内部腾挪和发展

千亿房企业务布局通常分为4~5个核心区域，30个以上的一二三级城市，每个区域和城市的战略重点差异较大，可根据业务需求、人才特长及企业阶段等特点，而进行一系列盘整和调动。

4.错误政治信号，诱发区域拆分和整合

不同背景和风格的区域领导人，引领区域走向差异较大，难免会出现与集团路线不一致、不接受总部路线、以自我为中心等情形。可能诱发地方团队脱轨

5.管培生和中高管系列的“标准化队伍”

标准化是规模化的基础，越来越多的千亿百亿房企注重“标准化人才”培养，一批批同质化和观念相近的人才，涌入了一线地区公司，一方面保障了“步调一致”，另一方面也堵住了“人才缺口”。

6.新行业或新思维的人才嫁接

在中国经济新环境和中央“住房不炒”新政下，行业迎来了巨变，传统的规模化、标准化开发模式似乎逐渐走到了尽头，如何应对产业经济、城市发展、互联思维和消费升级等加深认知，将是下一个阶段能否胜出的主要挑战。(作者：王高楼)